Fichamento
Fonte: DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017.
Assunto: MODALIDADES TÍPICAS E ATÍPICAS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
FORMAS TÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1)
Dispensa do empregado sem justa causa;
2)
Pedido de demissão;
3)
Distrato;
4)
Dispensa do empregado por justa causa;
5)
Despedida indireta;
6)
Culpa recíproca;
7)
Extinção por Decurso de Prazo
Determinado no Contrato;
FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
8) Morte do empregado;
9) Morte do empregador pessoa física;
10) Força maior;
11) Falência da empresa;
12) Aposentadoria espontânea.
1) DISPENSA DO EMPREGADO SEM JUSTA
CAUSA:
O
empregado é demitido sem nenhum motivo que a lei trabalhista considere justo. Quando
não se encontra motivos na legislação, a rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador é considerada sem justa causa, fazendo com que decorram certos
direitos ao empregado que foi injustamente demitido.
O
inciso I do artigo 7º da Constituição Federal do Brasil de 1988, não aceita a
dispensa imotivada de empregados, bem como a Consolidação das Leis do Trabalho nos
artigos 477, 479 e 480, sem que seja dado ao empregado todos os direitos
previstos em lei.
O
objetivo da relação empregado e empregador é a sua continuidade, principalmente
quando se parte do caráter emancipador do trabalho humano.
Portanto,
é um princípio do Direito do Trabalho a continuidade da relação de emprego.
Discorre Maurício Godinho Delgado sobre este princípio:
Informa tal princípio que é de
interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a
integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante
tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir
satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho de assegurar
melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força
de trabalho de determinada sociedade. (DELGADO, 2008, pág. 209).
Decisão do TRT da 3ª
Região:
154.1731.0001.9500 - TRT
3 Região. Dano
moral. Dispensa sem justa causa. Dano moral. Dispensa retaliatória.
“Não
obstante predomine na doutrina e na jurisprudência o entendimento
da dispensa sem justa causa como direito potestativo
do empregador, tal direito não é ilimitado, devendo ser reprimido o seu
exercício abusivo. Não se pode olvidar que o poder diretivo do empregador
encontra limites na dignidade da pessoa humana e no valor social do trabalho,
dispostos no art. 1º, incisos III e IV, da Constituição da Republica Federativa
do Brasil(...)”
São os direitos do empregado:
- · 1/3 constitucional de férias;
- · 13º proporcional;
- · seguro-desemprego;
- · aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
- · saldo da conta do FGTS;
- · férias proporcionais;
- · o salário proporcional;
- · 40% do FGTS depositados pelo empregador;
- · Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84)
- · férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro.
2) PEDIDO DE DEMISSÃO:
É quando o empregado não tem mais
interesse de continuar trabalhando com o empregador e, portanto, rescindi seu
contrato de trabalho. Nesse caso, o aviso prévio deve ser concedido pelo empregado
ao empregador; se assim não for realizado, serão feitos os respectivos
descontos relativos a esse período de aviso. O ato só terá validade se
chancelado pelo sindicato da categoria profissional – vide art. 500 da CLT. O Ministério
do Trabalho só atuará no caso de ausência, na localidade, do sindicato.
AVISO-PRÉVIO
É
devido ao empregador pelo empregado, seja ele trabalhado ou indenizado. O
aviso-prévio existe para dar tempo às partes da relação de emprego para
providenciarem substituto ou um novo emprego. Nenhuma parte pode ser
surpreendida, por isso existe esse amparo legal. Caso o empregado que pediu a
demissão não cumpra o aviso trabalhando, poderá o empregador descontar do
salário o período do aviso-prévio.
Diz
o art. 7º da CF/88: São direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social: XXI - aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da
lei.
Assim
reza a CLT no seu art. 487: Não havendo
prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: II – 30 (trinta) dias.
RESCISÃO CONTRATUAL. PEDIDO DE DEMISSÃO FORMULADO
PELO EMPREGADO. AUSÊNCIA DE PROVA
ROBUSTA QUANTO À ALEGADA DISPENSA ARBITRÁRIA. INDENIZAÇÃO PELO RESTANTE DO PERÍODO
ESTABILITÁRIO. NÃO-CABIMENTO.
O pedido de demissão é
ato jurídico em que o empregado revela a intenção de pôr fim à relação
contratual mantida com o empregador, afigurando-se como simples ato
potestativo, sem direito de recusa. Logo, se o empregado, em manifestação
unilateral de vontade, rompe o vínculo de emprego com o empregador, sem
apresentar prova robusta quanto ao suposto vício de consentimento (dolo, erro,
coação, lesão, etc.), praticado no ato da demissão, tem-se totalmente por descabida falar-se em dispensa
arbitrária. (TRT23. RO - 01995.2010.036.23.00-0. 1ª Turma. Relator
DESEMBARGADOR EDSON BUENO. Publicado em 20/07/11)
São os direitos garantidos ao
empregado dispensado nessa modalidade:
- · décimo terceiro proporcional;
- · férias proporcionais (a contar das últimas gozadas ou indenizadas);
- · indenização das férias integrais não gozadas;
- · 1/3 constitucional de férias;
- · salário proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento.
3) DISTRATO:
É um acordo entre as partes: o empregador e o empregado
acordam em rescindir o contrato de trabalho de forma amigável. Há a
possibilidade de negociação de algumas verbas rescisórias, salvo as verbas
salariais e as férias vencidas. Não se permite a movimentação no FGTS.
Os
Planos de demissão voluntária é um exemplo desse tipo de modalidade de extinção
de contrato de trabalho, nesses casos os empregados são estimulados a pedir
demissão mediante pagamentos de todos direitos e vantagens financeiras.
Para
Orlando Gomes, “o distrato constitui uma
espécie de resilição do negócio jurídico: de um lado, encerra o contrato para o
futuro, ostentando natureza bilateral, vez que assenta em dupla declaração de
vontade.”
São os direitos garantidos ao
empregado dispensado nessa modalidade:
- · 1/3 constitucional de férias;
- · 13º proporcional;
- · seguro-desemprego;
- · aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
- · saldo da conta do FGTS;
- · férias proporcionais;
- · o salário proporcional;
- · 40% do FGTS depositados pelo empregador;
- · Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84)
- · férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro.
4) DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA
CAUSA:
Os
motivos para demissão por justa causa estão determinados pela lei trabalhista. Para
que a demissão do empregado ocorra a falta cometida deve ser grave. Ensejará
advertência, verbal ou escrita, ou suspensão disciplinar, quando a falta não
for de menor gravidade.
As
demissões por justa causa ocorrem de acordo com o Art. 482 da CLT.
O empregado demitido por justa causa
perde os seguintes direitos:
- · depósito do FGTS;
- · aviso-prévio;
- · às guias do seguro-desemprego;
- · férias proporcionais;
- · décimo terceiro salário;
- · aos 40% do FGTS de indenização compensatória.
- Direitos dos empregados:
- · saldo de salário, quando houver;
- · indenização de férias não gozadas, acrescidas do terço constitucional.
5) RESCISÃO INDIRETA:
Na
despedida indireta a falta grave é cometida pelo empregador e não pelo
empregado. Da mesma forma que ocorre na rescisão por justa causa, na indireta,
também não cabe ao empregado decidir o que seja injusto ou justo, mas é a lei
quem faz esse juízo no artigo 483 da CLT. O trabalhador deverá ajuizar uma ação trabalhista para que em
juízo seja provada a justa causa provocada pelo patrão e pleiteie suas verbas
rescisórias.
São os direitos garantidos ao
empregado:
- · 1/3 constitucional de férias;
- · 13º proporcional;
- · seguro-desemprego;
- · aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
- · saldo da conta do FGTS;
- · férias proporcionais;
- · o salário proporcional;
- · 40% do FGTS depositados pelo empregador;
- · Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84)
- · férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro.
Também será levado em consideração irregularidades no
contrato de trabalho como:
·
adicionais;
·
horas extras pagas
incorretamente;
·
devem ser calculadas, atentando
para a existência de irregularidades e direitos devidos ao trabalhador.
6) CULPA RECÍPROCA:
Quando
ambos, empregado e empregador estão errados perante a lei trabalhista,
incorrendo ambos em uma das causas dos artigos 482 e 483 CLT. Neste caso, a
indenização a que teria direito o empregado em caso de rescisão sem justa
causa, será tida pela metade.
O
empregado terá direito:
·
FGTS;
·
20% do FGTS;
·
saldo de férias e férias
vencidas;
·
50% do valor do aviso
prévio, das férias proporcionais e do 13º salário, Súmula 14, TST.
7) EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO DE
TRABALHO:
A
extinção normal do contrato de trabalho é aquela que decorre do cumprimento do
pacto por Prazo Determinado, ou Contrato a Termo, onde o empregado e o
empregador já sabem o momento do término de contrato.
O empregado fara jus:
- · 1/3 salário proporcional;
- · saldo de salário, quando houver;
- · indenização das férias integrais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- · férias proporcionais, também acrescidas de 1/3 constitucional.
Obs:
não há de se falar em pagamento da multa de 40% do FGTS.
Não
ocorre o aviso-prévio, pois o empregado e o empregador quando assinaram o
contrato já sabiam o momento do seu término. Entretanto, se no contrato havia a
Cláusula Assecuratória do direito recíproco, aí sim cabe o aviso-prévio.
Quando
a rescisão do contrato ocorre antes do término estabelecido, o obreiro terá
direito à metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato, a
título de indenização. Porém, como foi dito anteriormente, se houver a Cláusula
Assecuratória do direito recíproco, terá que haver o cumprimento do
aviso-prévio.
FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
8)
MORTE DO EMPREGADO:
Falecendo
o empregado, desaparece um dos sujeitos da relação empregatícia. Ocasionando a
extinção do contrato de trabalho desse contratado.
Os herdeiros, representado pelo
inventariante, têm direito:
·
13º salário, férias mais um terço, e saldo
de salário.
Não tem direito:
·
multa de 40% do FGTS e aviso prévio, salvo
quando tratar-se de acidente de trabalho, com dolo ou culpa do empregador;
·
os dependentes habilitados perante a
Previdência Social farão o saque do FGTS depositado na conta vinculada do
empregado falecido.
9)
MORTE DO EMPREGADOR:
Havendo a sucessão
trabalhista, quer dizer, a troca de titularidade da empresa, outra pessoa
passará a assumi-la, porém, a rescisão do contrato de trabalho dos seus
empregados não será de imediato (arts. 10 e 448, CLT). O empregado poderá rescindir o contrato. Também será
extinto a relação se ocorrer a cessação da atividade empresarial em razão da
morte do empregador (art. 485, CLT).
O
empregado terá direito a:
·
saque total do fundo de garantia (art.20,
II, da Lei 8.036/90);
·
resilir o contrato (art.483, §2º, CLT);
·
férias com 1/3 e 13º.
Não tem
direito a:
·
seguro desemprego;
·
aviso prévio;
·
multa de 40% do FGTS.
10)
FORÇA MAIOR:
Nesse caso, a extinção do contrato individual de trabalho não
ocorre pela vontade do empregador, porém de um fato que é maior que a sua
vontade e do qual não deu causa. Ocorre, sobretudo, por situações ligadas a
fenômenos naturais, como tempestades, enchentes, calamidades públicas, etc.
Art. 501 da CLT , “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta
ou indiretamente”
§ 1º - A
imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente,
nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e
financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao
disposto neste Capítulo.
·
De acordo com o art. 497 da CLT, não
receberá de forma dobrada quando o empregado for estável, mas de forma simples,
conforme os artigos 477 e 478 da CLT;
·
a indenização devida ao empregado será de
20% dos depósitos do FGTS, nos contratos por prazo indeterminado;
·
No caso de contratos a termo, a
indenização conforme o artigo 479 da CLT, será pago pela metade.
11)
FALÊNCIA DA EMPRESA:
Será rompida a
relação contratual do empregado com o empregador quando houver a decretação da
falência ou da concordata da empresa. Os obreiros terão direito a créditos
privilegiados, enfim terão a preferência sobre qualquer outro credor da empresa
ou da massa falida. o empregado terá direito
a todas as verbas cujo direito ele tenha obtido. (VENEZIANO, 2010).
·
Conforme a Lei nº. 11.101/2005, poderá o obreiro
continuar trabalhando para a massa falida, e seus créditos serão extraconcursais, com preferência a qualquer outro
(art.84, I);
·
Os créditos salariais são privilegiados
até 150 salários mínimos. Além disso, considera-se créditos quirografários;
·
Súmula 388, TST: a massa falida não se
sujeita ao pagamento das multas do art. 467 e 477, §8º, da CLT.
12)
APOSENTADORIA ESPONTÂNEA:
Escolhendo
o obreiro pela aposentadoria, ocorre o término do contrato. Rege a Lei
nº. 8.213/91
que o empregado não necessita quebrar o seu vínculo empregatício em virtude de
sua aposentadoria.
STF:
ADIN 1.770-4 e 1.721-3; TST: Enunciado n. 295; OJ SDI-I n. 177.
Há
uma divergência entre o STF e o TST no que diz respeito à extinção contratual
decorrente da aposentadoria do empregado.
Assim fala o art. 453 da
CLT: ocorre a extinção do contrato de
trabalho. Porém o STF entendeu que esse artigo é inconstitucional, pois
dessa forma cria-se um tipo de dispensa arbitrária, pois não leva em
consideração a vontade das partes, bem como também o pagamento da aposentadoria
se dá pelo INSS e não pelo empregador.
Nas situações em que o
empregador depois de um tempo dispensar o obreiro aposentado sem justa causa,
pagará a multa do FGTS considerando todos os recolhimentos efetuados na conta
vinculada, incluindo aqueles que foram depositados antes da aposentadoria do
empregado.
Quando a aposentadoria se
dá por invalidez ocorre a suspensão do contrato por cinco anos (art. 47, Lei
nº. 8.213/91).
O art. 51, Lei 8.213/91,
discorre que se o empregador requerer a aposentadoria compulsória do empregado será
devida a multa de 40% do FGTS.
