MODALIDADES TÍPICAS E ATÍPICAS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Fichamento

Fonte: DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017.

Assunto: MODALIDADES TÍPICAS E ATÍPICAS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

FORMAS TÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1) Dispensa do empregado sem justa causa;

2) Pedido de demissão;

3) Distrato;

4) Dispensa do empregado por justa causa; 

5) Despedida indireta;

6) Culpa recíproca;

7) Extinção por Decurso de Prazo Determinado no Contrato;

FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

8) Morte do empregado;

9) Morte do empregador pessoa física;

10) Força maior;

11) Falência da empresa;

12) Aposentadoria espontânea.

1) DISPENSA DO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA: 

O empregado é demitido sem nenhum motivo que a lei trabalhista considere justo. Quando não se encontra motivos na legislação, a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador é considerada sem justa causa, fazendo com que decorram certos direitos ao empregado que foi injustamente demitido. 

O inciso I do artigo 7º da Constituição Federal do Brasil de 1988, não aceita a dispensa imotivada de empregados, bem como a Consolidação das Leis do Trabalho nos artigos 477, 479 e 480, sem que seja dado ao empregado todos os direitos previstos em lei.

O objetivo da relação empregado e empregador é a sua continuidade, principalmente quando se parte do caráter emancipador do trabalho humano.

Portanto, é um princípio do Direito do Trabalho a continuidade da relação de emprego. Discorre Maurício Godinho Delgado sobre este princípio:

Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho de assegurar melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho de determinada sociedade. (DELGADO, 2008, pág. 209).

Decisão do TRT da 3ª Região:

154.1731.0001.9500 - TRT 3 Região. Dano moral. Dispensa sem justa causa. Dano moral. Dispensa retaliatória.

“Não obstante predomine na doutrina e na jurisprudência o entendimento da dispensa sem justa causa como direito potestativo do empregador, tal direito não é ilimitado, devendo ser reprimido o seu exercício abusivo. Não se pode olvidar que o poder diretivo do empregador encontra limites na dignidade da pessoa humana e no valor social do trabalho, dispostos no art. 1º, incisos III e IV, da Constituição da Republica Federativa do Brasil(...)”

São os direitos do empregado:

• ·         1/3 constitucional de férias;
• ·         13º proporcional;
• ·         seguro-desemprego;
• ·         aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
• ·         saldo da conta do FGTS;
• ·         férias proporcionais;
• ·         o salário proporcional;
• ·         40% do FGTS depositados pelo empregador;
• ·         Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84)
• ·         férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro.

2) PEDIDO DE DEMISSÃO:

É quando o empregado não tem mais interesse de continuar trabalhando com o empregador e, portanto, rescindi seu contrato de trabalho. Nesse caso, o aviso prévio deve ser concedido pelo empregado ao empregador; se assim não for realizado, serão feitos os respectivos descontos relativos a esse período de aviso. O ato só terá validade se chancelado pelo sindicato da categoria profissional – vide art. 500 da CLT. O Ministério do Trabalho só atuará no caso de ausência, na localidade, do sindicato.

AVISO-PRÉVIO

É devido ao empregador pelo empregado, seja ele trabalhado ou indenizado. O aviso-prévio existe para dar tempo às partes da relação de emprego para providenciarem substituto ou um novo emprego. Nenhuma parte pode ser surpreendida, por isso existe esse amparo legal. Caso o empregado que pediu a demissão não cumpra o aviso trabalhando, poderá o empregador descontar do salário o período do aviso-prévio. 

Diz o art. 7º da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

Assim reza a CLT no seu art. 487: Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: II – 30 (trinta) dias.  

RESCISÃO CONTRATUAL.  PEDIDO DE DEMISSÃO FORMULADO PELO EMPREGADO.  AUSÊNCIA DE PROVA ROBUSTA QUANTO À ALEGADA DISPENSA ARBITRÁRIA.  INDENIZAÇÃO PELO RESTANTE DO PERÍODO ESTABILITÁRIO. NÃO-CABIMENTO.

O pedido de demissão é ato jurídico em que o empregado revela a intenção de pôr fim à relação contratual mantida com o empregador, afigurando-se como simples ato potestativo, sem direito de recusa. Logo, se o empregado, em manifestação unilateral de vontade, rompe o vínculo de emprego com o empregador, sem apresentar prova robusta quanto ao suposto vício de consentimento (dolo, erro, coação, lesão, etc.), praticado no ato da demissão, tem-se totalmente por descabida falar-se em dispensa arbitrária. (TRT23. RO - 01995.2010.036.23.00-0. 1ª Turma. Relator DESEMBARGADOR EDSON BUENO. Publicado em 20/07/11)

São os direitos garantidos ao empregado dispensado nessa modalidade:

• ·         décimo terceiro proporcional;
• ·         férias proporcionais (a contar das últimas gozadas ou indenizadas);
• ·         indenização das férias integrais não gozadas;
• ·         1/3 constitucional de férias;
• ·         salário proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento.

3) DISTRATO: 

É um acordo entre as partes: o empregador e o empregado acordam em rescindir o contrato de trabalho de forma amigável. Há a possibilidade de negociação de algumas verbas rescisórias, salvo as verbas salariais e as férias vencidas. Não se permite a movimentação no FGTS. 

Os Planos de demissão voluntária é um exemplo desse tipo de modalidade de extinção de contrato de trabalho, nesses casos os empregados são estimulados a pedir demissão mediante pagamentos de todos direitos e vantagens financeiras.

Para Orlando Gomes, “o distrato constitui uma espécie de resilição do negócio jurídico: de um lado, encerra o contrato para o futuro, ostentando natureza bilateral, vez que assenta em dupla declaração de vontade.”

São os direitos garantidos ao empregado dispensado nessa modalidade:

• ·         1/3 constitucional de férias;
• ·         13º proporcional;
• ·         seguro-desemprego;
• ·         aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
• ·         saldo da conta do FGTS;
• ·         férias proporcionais;
• ·         o salário proporcional;
• ·         40% do FGTS depositados pelo empregador;
• ·         Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84)
• ·         férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro.

4) DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA: 

Os motivos para demissão por justa causa estão determinados pela lei trabalhista. Para que a demissão do empregado ocorra a falta cometida deve ser grave. Ensejará advertência, verbal ou escrita, ou suspensão disciplinar, quando a falta não for de menor gravidade. 

As demissões por justa causa ocorrem de acordo com o Art. 482 da CLT.

O empregado demitido por justa causa perde os seguintes direitos: 

• ·         depósito do FGTS;
• ·         aviso-prévio; 
• ·         às guias do seguro-desemprego;
• ·         férias proporcionais;
• ·         décimo terceiro salário;  
• ·         aos 40% do FGTS de indenização compensatória. 
• 
  
• Direitos dos empregados: 
• ·         saldo de salário, quando houver;
• ·         indenização de férias não gozadas, acrescidas do terço constitucional. 

5) RESCISÃO INDIRETA: 

Na despedida indireta a falta grave é cometida pelo empregador e não pelo empregado. Da mesma forma que ocorre na rescisão por justa causa, na indireta, também não cabe ao empregado decidir o que seja injusto ou justo, mas é a lei quem faz esse juízo no artigo 483 da CLT. O trabalhador deverá ajuizar uma ação trabalhista para que em juízo seja provada a justa causa provocada pelo patrão e pleiteie suas verbas rescisórias.

São os direitos garantidos ao empregado:

• ·         1/3 constitucional de férias;
• ·         13º proporcional;
• ·         seguro-desemprego;
• ·         aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
• ·         saldo da conta do FGTS;
• ·         férias proporcionais;
• ·         o salário proporcional;
• ·         40% do FGTS depositados pelo empregador;
• ·         Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84)
• ·         férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro.

Também será levado em consideração irregularidades no contrato de trabalho como:

·         adicionais;

·         horas extras pagas incorretamente;

·         devem ser calculadas, atentando para a existência de irregularidades e direitos devidos ao trabalhador.

6) CULPA RECÍPROCA: 

Quando ambos, empregado e empregador estão errados perante a lei trabalhista, incorrendo ambos em uma das causas dos artigos 482 e 483 CLT. Neste caso, a indenização a que teria direito o empregado em caso de rescisão sem justa causa, será tida pela metade.

O empregado terá direito:

·         FGTS;

·         20% do FGTS;

·         saldo de férias e férias vencidas;

·         50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário, Súmula 14, TST.

7) EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO DE TRABALHO: 

A extinção normal do contrato de trabalho é aquela que decorre do cumprimento do pacto por Prazo Determinado, ou Contrato a Termo, onde o empregado e o empregador já sabem o momento do término de contrato.

O empregado fara jus: 

• ·         1/3 salário proporcional; 
• ·         saldo de salário, quando houver;
• ·         indenização das férias integrais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• ·         férias proporcionais, também acrescidas de 1/3 constitucional. 

Obs: não há de se falar em pagamento da multa de 40% do FGTS.

Não ocorre o aviso-prévio, pois o empregado e o empregador quando assinaram o contrato já sabiam o momento do seu término. Entretanto, se no contrato havia a Cláusula Assecuratória do direito recíproco, aí sim cabe o aviso-prévio. 

Quando a rescisão do contrato ocorre antes do término estabelecido, o obreiro terá direito à metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato, a título de indenização. Porém, como foi dito anteriormente, se houver a Cláusula Assecuratória do direito recíproco, terá que haver o cumprimento do aviso-prévio.

FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

8) MORTE DO EMPREGADO:

Falecendo o empregado, desaparece um dos sujeitos da relação empregatícia. Ocasionando a extinção do contrato de trabalho desse contratado.

Os herdeiros, representado pelo inventariante, têm direito:

·         13º salário, férias mais um terço, e saldo de salário.

Não tem direito:

·         multa de 40% do FGTS e aviso prévio, salvo quando tratar-se de acidente de trabalho, com dolo ou culpa do empregador;

·         os dependentes habilitados perante a Previdência Social farão o saque do FGTS depositado na conta vinculada do empregado falecido.

9) MORTE DO EMPREGADOR:

Havendo a sucessão trabalhista, quer dizer, a troca de titularidade da empresa, outra pessoa passará a assumi-la, porém, a rescisão do contrato de trabalho dos seus empregados não será de imediato (arts. 10 e 448, CLT). O empregado poderá rescindir o contrato. Também será extinto a relação se ocorrer a cessação da atividade empresarial em razão da morte do empregador (art. 485, CLT).

O empregado terá direito a:

·         saque total do fundo de garantia (art.20, II, da Lei 8.036/90);

·         resilir o contrato (art.483, §2º, CLT);

·         férias com 1/3 e 13º.

 Não tem direito a:

·         seguro desemprego;

·         aviso prévio;

·         multa de 40% do FGTS.

10) FORÇA MAIOR:

Nesse caso, a extinção do contrato individual de trabalho não ocorre pela vontade do empregador, porém de um fato que é maior que a sua vontade e do qual não deu causa. Ocorre, sobretudo, por situações ligadas a fenômenos naturais, como tempestades, enchentes, calamidades públicas, etc.

Art. 501 da CLT , “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”

§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

·         De acordo com o art. 497 da CLT, não receberá de forma dobrada quando o empregado for estável, mas de forma simples, conforme os artigos 477 e 478 da CLT;

·         a indenização devida ao empregado será de 20% dos depósitos do FGTS, nos contratos por prazo indeterminado;

·         No caso de contratos a termo, a indenização conforme o artigo 479 da CLT, será pago pela metade.

11) FALÊNCIA DA EMPRESA:

Será rompida a relação contratual do empregado com o empregador quando houver a decretação da falência ou da concordata da empresa. Os obreiros terão direito a créditos privilegiados, enfim terão a preferência sobre qualquer outro credor da empresa ou da massa falida. o empregado terá direito a todas as verbas cujo direito ele tenha obtido. (VENEZIANO, 2010).

·         Conforme a Lei nº. 11.101/2005, poderá o obreiro continuar trabalhando para a massa falida, e seus créditos serão extraconcursais, com preferência a qualquer outro (art.84, I);

·         Os créditos salariais são privilegiados até 150 salários mínimos. Além disso, considera-se créditos quirografários;

·         Súmula 388, TST: a massa falida não se sujeita ao pagamento das multas do art. 467 e 477, §8º, da CLT.

12) APOSENTADORIA ESPONTÂNEA:

Escolhendo o obreiro pela aposentadoria, ocorre o término do contrato. Rege a Lei nº. 8.213/91 que o empregado não necessita quebrar o seu vínculo empregatício em virtude de sua aposentadoria.

STF: ADIN 1.770-4 e 1.721-3; TST: Enunciado n. 295; OJ SDI-I n. 177.

Há uma divergência entre o STF e o TST no que diz respeito à extinção contratual decorrente da aposentadoria do empregado.

Assim fala o art. 453 da CLT: ocorre a extinção do contrato de trabalho. Porém o STF entendeu que esse artigo é inconstitucional, pois dessa forma cria-se um tipo de dispensa arbitrária, pois não leva em consideração a vontade das partes, bem como também o pagamento da aposentadoria se dá pelo INSS e não pelo empregador.

Nas situações em que o empregador depois de um tempo dispensar o obreiro aposentado sem justa causa, pagará a multa do FGTS considerando todos os recolhimentos efetuados na conta vinculada, incluindo aqueles que foram depositados antes da aposentadoria do empregado.

Quando a aposentadoria se dá por invalidez ocorre a suspensão do contrato por cinco anos (art. 47, Lei nº. 8.213/91).

O art. 51, Lei 8.213/91, discorre que se o empregador requerer a aposentadoria compulsória do empregado será devida a multa de 40% do FGTS.