TELETRABALHO, JORNADA DE TRABALHO POR TEMPO PARCIAL, SOBREAVISO E PRONTIDÃO, INTERVALO INTERJORNADA, INTERVALO INTRAJORNADA, DESCANSO SEMANAL REMUNERADO, HORAS NOTURNAS

Fichamento

Fonte: DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017.

Assuntos: 

1) TELETRABALHO

2) JORNADA DE TRABALHO POR TEMPO PARCIAL

3) SOBREAVISO E PRONTIDÃO

4) INTERVALO INTERJORNADA

5) INTERVALO INTRAJORNADA

6) DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

7) HORAS NOTURNAS

1)   TELETRABALHO

A Lei 13.467/2017 destinou os artigos 75-A ao 75-E para tratar especificamente do Teletrabalho. A CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, passou a considerar o teletrabalho como a prestação de serviços pelo empregado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

De acordo com a CLT, ainda que o empregado compareça às dependências do estabelecimento para realizar atividades específicas isso não poderá descaracterizar o regime de teletrabalho e todas as atividades que o empregado desenvolver na prestação de serviços nessa modalidade, deverão ser especificadas, de forma expressa, no contrato individual de trabalho.

O legislador permitiu que possíveis alterações através de aditivos contratuais pudessem ser feitas desde que houvesse acordo mútuo entre empregador e empregado, no que diz respeito a alteração de regime presencial e teletrabalho. Também permitiu que da parte do empregador, por determinação, fosse realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, desde que garanta um prazo de transição mínimo de quinze dias, também como no caso anterior exigindo o registro em aditivo contratual.

No que diz respeito às responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto pelo empregado, como também o reembolso de despesas arcadas pelo empregado para a realização dos serviços, tudo isso deverá ser previsto e registrado em contrato escrito. Não devendo essas despesas integralizar a remuneração do empregado.

Embora o empregado esteja distante do estabelecimento, ele não deve abrir mão dos cuidados para evitar acidentes de trabalho e doenças, por isso, necessário se faz que o empregador instrua o empregado, de forma expressa e ostensiva acerca desses cuidados. Ficando o empregado com a responsabilidade de assinar um termo se comprometendo a seguir a instruções fornecidas pelo empregador.

2)   JORNADA DE TRABALHO POR TEMPO PARCIAL

O trabalho em regime de tempo parcial terá uma duração que não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda aquela cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. Contudo, fica estipulado que o salário a ser pago aos empregados sob esse regime parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Os atuais empregados, poderão mediante opção manifestada perante a empresa, pedir a adoção do regime de tempo parcial e será feita na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

Quando houver casos em que o contrato de trabalho em regime de tempo parcial seja estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.

Se estende aos empregados contratados sob regime de tempo parcial o direito de converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. E no que diz respeito às férias, será regida pelo disposto no art. 130 da CLT:

Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

3)   SOBREAVISO E PRONTIDÃO

Os empregados sobreaviso e de prontidão, executam serviços imprevistos ou substituiem outros empregados que faltam à escala organizada. A CLT considera de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanece em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” é, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, são contadas à razão de um terço do salário normal.

No que diz respeito à “prontidão”, é o empregado que fica nas dependências da Estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão é, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão são, para todos os efeitos, contadas à razão de dois terços do salário hora normal. Quando, no estabelecimento ou dependência em que se acha o empregado, houver facilidade de alimentação, as doze horas de prontidão, podem ser contínuas. Quando não existe essa facilidade, depois de seis horas de prontidão, há sempre um intervalo de uma hora para cada refeição, que não é, nesse caso, computada como de serviço.

4)   INTERVALO INTERJORNADA

Os intervalos entre as jornadas são chamados interjornadas. São lapsos temporais regulares, distanciadores de uma duração diária de labor e outra imediatamente precedente e imediatamente posterior, caracterizados pela sustação da prestação de serviços e pela disponibilidade do obreiro perante o empregador.

Ao lado dos intervalos interjornadas, há os intervalos intersemanais de trabalho, que separam semana e outra de labor obreiro (trata-se dos descansos semanais remunerados). Estes intervalos são também conhecidos

como dias de descanso (juntamente com os feriados).

Os objetivos dos intervalos interjornadas e intersemanais tendem a ser mais amplos do que os característicos dos intervalos intrajornadas. É verdade que também visam tais lapsos temporais recuperar as energias do empregado, em seguida ao cumprimento diário ou semanal de seu labor. Nesse sentido, também eles se constroem em torno de preocupações voltadas à saúde, higiene e segurança do obreiro — tal como os intervalos intrajornadas.

Os intervalos interjornadas recebem três tipos principais de classificação: a que os distingue em intervalos interjornadas e intervalos intersemanais; a que os diferencia entre intervalos comuns e especiais e a que os classifica em intervalos remunerados e não remunerados.

a) Intervalos Interjornadas e Intersemanais — No contexto desta tipologia, é exemplo principal de intervalo interjornadas o lapso temporal de 11 horas consecutivas que deve separar uma jornada e outra de trabalho (art. 66, CLT).

Ainda no tocante à primeira tipologia, é exemplo de intervalo intersemanal o lapso temporal de 24 horas consecutivas que deve separar uma semana e outra de trabalho — o chamado descanso semanal.

b) Intervalos Comuns e Especiais — A segunda tipologia constrói-se em função da participação maior ou menor dos intervalos interjornadas no conjunto dos módulos de duração de trabalho que caracterizam as diversas categorias profissionais.

Os intervalos comuns são aqueles abrangentes das diversas categorias integrantes do mercado de trabalho, ao passo que os intervalos especiais são aqueles característicos apenas de certa categoria profissional ou do exercício do trabalho em certas circunstâncias diferenciadas.

É intervalo interjornadas do tipo comum o lapso temporal de 11 horas que deve intersecionar duas jornadas vizinhas (art. 66, CLT).

É intervalo interjornadas do tipo especial, ilustrativamente, o lapso temporal

de 17 horas que deve se situar entre duas jornadas vizinhas, no tocante a empregados sujeitos a horários variáveis, com duração diária de labor Curso de Direito do Trabalho 1085 de 7 horas, nos serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia (art. 229, CLT).

5)   INTERVALO INTRAJORNADA

Os intervalos intrajornadas definem-se como lapsos temporais regulares, remunerados ou não, situados no interior da duração diária de trabalho, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador.

Os objetivos dos intervalos intrajornadas, em virtude de seus próprios curtos limites temporais, tendem a ser significativamente menos diversificados, como já exposto. Visam tais lapsos de descanso situados dentro da jornada de trabalho, fundamentalmente, a recuperar as energias do empregado, no contexto da concentração temporal de trabalho que caracteriza a jornada cumprida a cada dia pelo obreiro. Seus objetivos, portanto, concentram-se essencialmente em torno de considerações de saúde e segurança do trabalho, como instrumento relevante de preservação da higidez física e mental do trabalhador ao longo da prestação diária de serviços.

Os objetivos dos intervalos intrajornadas tendem a ser mais limitados do que os característicos aos demais intervalos e repousos, em decorrência dos próprios limites temporais desses curtos lapsos internos à jornada laborativa. Sabe-se que os intervalos interjornadas e os próprios descansos trabalhistas na semana, em feriados e em férias cumprem objetivos amplamente diversificados. É verdade que, à semelhança dos intervalos intrajornadas, tais lapsos temporais também visam a recuperar as energias do empregado, em seguida ao cumprimento efetivo do labor contratual. Entretanto, concomitantemente a esse primeiro objetivo relevante, visam ainda tais intervalos mais amplos assegurar ao trabalhador lapsos temporais diários, semanais e mesmo durante o ano (caso das férias) relevantes à sua fruição pessoal, inclusive quanto à sua inserção no contexto familiar e comunitário.

6)   DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

De acordo com a CLT, está assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. 

O descanso semanal será de vinte e quatro horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia. Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.

Vale destacar as principais características do descanso semanal, são elas: lapso temporal de 24 horas de duração; ocorrência regular ao longo das semanas em que se cumpre o contrato; coincidência preferencial com o domingo; imperatividade do instituto; remuneração do correspondente período de descanso.

7)   HORAS NOTURNAS

Pontos importantes:

·         Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de vinte por cento, pelo menos, sobre a hora diurna.

·         A hora do trabalho noturno será computada como de cinquenta e dois minutos e trinta segundos.

·         Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as vinte e duas horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

O trabalho noturno provoca no indivíduo agressão física e psicológica intensas, por supor o máximo de dedicação de suas forças físicas e mentais em período em que o ambiente físico externo induz ao repouso. Somado a isso, ele também tende a agredir, com substantiva intensidade, a inserção pessoal, familiar e social do indivíduo nas micro e macrocomunidades em que convive, tornando especialmente penosa para o obreiro a transferência de energia que procede em benefício do empregador.

A prestação de trabalho pode concretizar-se, em princípio, em qualquer

fase do dia ou da noite. Contudo, a prestação noturna de trabalho é, obviamente, mais desgastante para o trabalhador, sob o ponto de vista biológico, familiar e até mesmo social. Por essas razões o Direito do Trabalho sempre tendeu a conferir tratamento diferenciado ao trabalho noturno, em contrapartida ao trabalho realizado durante o dia.

Esse tratamento diferenciado abrange, regra geral, duas dimensões: de um lado, um conjunto de restrições à própria prestação do trabalho no turno da noite (de que é exemplo mais expressivo a vedação a labor noturno de menores de 18 anos). De outro lado, o favorecimento compensatório no cálculo da jornada noturna (através da redução ficta da hora noturna, por exemplo), e/ou o favorecimento compensatório no cálculo da própria remuneração devida àquele que labora à noite (mediante o pagamento de um adicional específico, por exemplo).

MODALIDADES TÍPICAS E ATÍPICAS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

Fichamento

Fonte: DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017.

Assunto: MODALIDADES TÍPICAS E ATÍPICAS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

FORMAS TÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1) Dispensa do empregado sem justa causa;

2) Pedido de demissão;

3) Distrato;

4) Dispensa do empregado por justa causa; 

5) Despedida indireta;

6) Culpa recíproca;

7) Extinção por Decurso de Prazo Determinado no Contrato;

FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

8) Morte do empregado;

9) Morte do empregador pessoa física;

10) Força maior;

11) Falência da empresa;

12) Aposentadoria espontânea.

1) DISPENSA DO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA: 

O empregado é demitido sem nenhum motivo que a lei trabalhista considere justo. Quando não se encontra motivos na legislação, a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador é considerada sem justa causa, fazendo com que decorram certos direitos ao empregado que foi injustamente demitido. 

O inciso I do artigo 7º da Constituição Federal do Brasil de 1988, não aceita a dispensa imotivada de empregados, bem como a Consolidação das Leis do Trabalho nos artigos 477, 479 e 480, sem que seja dado ao empregado todos os direitos previstos em lei.

O objetivo da relação empregado e empregador é a sua continuidade, principalmente quando se parte do caráter emancipador do trabalho humano.

Portanto, é um princípio do Direito do Trabalho a continuidade da relação de emprego. Discorre Maurício Godinho Delgado sobre este princípio:

Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho de assegurar melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho de determinada sociedade. (DELGADO, 2008, pág. 209).

Decisão do TRT da 3ª Região:

154.1731.0001.9500 - TRT 3 Região. Dano moral. Dispensa sem justa causa. Dano moral. Dispensa retaliatória.

“Não obstante predomine na doutrina e na jurisprudência o entendimento da dispensa sem justa causa como direito potestativo do empregador, tal direito não é ilimitado, devendo ser reprimido o seu exercício abusivo. Não se pode olvidar que o poder diretivo do empregador encontra limites na dignidade da pessoa humana e no valor social do trabalho, dispostos no art. 1º, incisos III e IV, da Constituição da Republica Federativa do Brasil(...)”

São os direitos do empregado:

• ·         1/3 constitucional de férias;
• ·         13º proporcional;
• ·         seguro-desemprego;
• ·         aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
• ·         saldo da conta do FGTS;
• ·         férias proporcionais;
• ·         o salário proporcional;
• ·         40% do FGTS depositados pelo empregador;
• ·         Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84)
• ·         férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro.

2) PEDIDO DE DEMISSÃO:

É quando o empregado não tem mais interesse de continuar trabalhando com o empregador e, portanto, rescindi seu contrato de trabalho. Nesse caso, o aviso prévio deve ser concedido pelo empregado ao empregador; se assim não for realizado, serão feitos os respectivos descontos relativos a esse período de aviso. O ato só terá validade se chancelado pelo sindicato da categoria profissional – vide art. 500 da CLT. O Ministério do Trabalho só atuará no caso de ausência, na localidade, do sindicato.

AVISO-PRÉVIO

É devido ao empregador pelo empregado, seja ele trabalhado ou indenizado. O aviso-prévio existe para dar tempo às partes da relação de emprego para providenciarem substituto ou um novo emprego. Nenhuma parte pode ser surpreendida, por isso existe esse amparo legal. Caso o empregado que pediu a demissão não cumpra o aviso trabalhando, poderá o empregador descontar do salário o período do aviso-prévio. 

Diz o art. 7º da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

Assim reza a CLT no seu art. 487: Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: II – 30 (trinta) dias.  

RESCISÃO CONTRATUAL.  PEDIDO DE DEMISSÃO FORMULADO PELO EMPREGADO.  AUSÊNCIA DE PROVA ROBUSTA QUANTO À ALEGADA DISPENSA ARBITRÁRIA.  INDENIZAÇÃO PELO RESTANTE DO PERÍODO ESTABILITÁRIO. NÃO-CABIMENTO.

O pedido de demissão é ato jurídico em que o empregado revela a intenção de pôr fim à relação contratual mantida com o empregador, afigurando-se como simples ato potestativo, sem direito de recusa. Logo, se o empregado, em manifestação unilateral de vontade, rompe o vínculo de emprego com o empregador, sem apresentar prova robusta quanto ao suposto vício de consentimento (dolo, erro, coação, lesão, etc.), praticado no ato da demissão, tem-se totalmente por descabida falar-se em dispensa arbitrária. (TRT23. RO - 01995.2010.036.23.00-0. 1ª Turma. Relator DESEMBARGADOR EDSON BUENO. Publicado em 20/07/11)

São os direitos garantidos ao empregado dispensado nessa modalidade:

• ·         décimo terceiro proporcional;
• ·         férias proporcionais (a contar das últimas gozadas ou indenizadas);
• ·         indenização das férias integrais não gozadas;
• ·         1/3 constitucional de férias;
• ·         salário proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento.

3) DISTRATO: 

É um acordo entre as partes: o empregador e o empregado acordam em rescindir o contrato de trabalho de forma amigável. Há a possibilidade de negociação de algumas verbas rescisórias, salvo as verbas salariais e as férias vencidas. Não se permite a movimentação no FGTS. 

Os Planos de demissão voluntária é um exemplo desse tipo de modalidade de extinção de contrato de trabalho, nesses casos os empregados são estimulados a pedir demissão mediante pagamentos de todos direitos e vantagens financeiras.

Para Orlando Gomes, “o distrato constitui uma espécie de resilição do negócio jurídico: de um lado, encerra o contrato para o futuro, ostentando natureza bilateral, vez que assenta em dupla declaração de vontade.”

São os direitos garantidos ao empregado dispensado nessa modalidade:

• ·         1/3 constitucional de férias;
• ·         13º proporcional;
• ·         seguro-desemprego;
• ·         aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
• ·         saldo da conta do FGTS;
• ·         férias proporcionais;
• ·         o salário proporcional;
• ·         40% do FGTS depositados pelo empregador;
• ·         Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84)
• ·         férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro.

4) DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA: 

Os motivos para demissão por justa causa estão determinados pela lei trabalhista. Para que a demissão do empregado ocorra a falta cometida deve ser grave. Ensejará advertência, verbal ou escrita, ou suspensão disciplinar, quando a falta não for de menor gravidade. 

As demissões por justa causa ocorrem de acordo com o Art. 482 da CLT.

O empregado demitido por justa causa perde os seguintes direitos: 

• ·         depósito do FGTS;
• ·         aviso-prévio; 
• ·         às guias do seguro-desemprego;
• ·         férias proporcionais;
• ·         décimo terceiro salário;  
• ·         aos 40% do FGTS de indenização compensatória. 
• 
  
• Direitos dos empregados: 
• ·         saldo de salário, quando houver;
• ·         indenização de férias não gozadas, acrescidas do terço constitucional. 

5) RESCISÃO INDIRETA: 

Na despedida indireta a falta grave é cometida pelo empregador e não pelo empregado. Da mesma forma que ocorre na rescisão por justa causa, na indireta, também não cabe ao empregado decidir o que seja injusto ou justo, mas é a lei quem faz esse juízo no artigo 483 da CLT. O trabalhador deverá ajuizar uma ação trabalhista para que em juízo seja provada a justa causa provocada pelo patrão e pleiteie suas verbas rescisórias.

São os direitos garantidos ao empregado:

• ·         1/3 constitucional de férias;
• ·         13º proporcional;
• ·         seguro-desemprego;
• ·         aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
• ·         saldo da conta do FGTS;
• ·         férias proporcionais;
• ·         o salário proporcional;
• ·         40% do FGTS depositados pelo empregador;
• ·         Em caso de data-base, indenização no valor de um salário mensal, se dispensado nos 30 dias anteriores à data-base (Lei 7.238/84)
• ·         férias integrais não gozadas seja simples ou em dobro.

Também será levado em consideração irregularidades no contrato de trabalho como:

·         adicionais;

·         horas extras pagas incorretamente;

·         devem ser calculadas, atentando para a existência de irregularidades e direitos devidos ao trabalhador.

6) CULPA RECÍPROCA: 

Quando ambos, empregado e empregador estão errados perante a lei trabalhista, incorrendo ambos em uma das causas dos artigos 482 e 483 CLT. Neste caso, a indenização a que teria direito o empregado em caso de rescisão sem justa causa, será tida pela metade.

O empregado terá direito:

·         FGTS;

·         20% do FGTS;

·         saldo de férias e férias vencidas;

·         50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário, Súmula 14, TST.

7) EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO DE TRABALHO: 

A extinção normal do contrato de trabalho é aquela que decorre do cumprimento do pacto por Prazo Determinado, ou Contrato a Termo, onde o empregado e o empregador já sabem o momento do término de contrato.

O empregado fara jus: 

• ·         1/3 salário proporcional; 
• ·         saldo de salário, quando houver;
• ·         indenização das férias integrais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• ·         férias proporcionais, também acrescidas de 1/3 constitucional. 

Obs: não há de se falar em pagamento da multa de 40% do FGTS.

Não ocorre o aviso-prévio, pois o empregado e o empregador quando assinaram o contrato já sabiam o momento do seu término. Entretanto, se no contrato havia a Cláusula Assecuratória do direito recíproco, aí sim cabe o aviso-prévio. 

Quando a rescisão do contrato ocorre antes do término estabelecido, o obreiro terá direito à metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato, a título de indenização. Porém, como foi dito anteriormente, se houver a Cláusula Assecuratória do direito recíproco, terá que haver o cumprimento do aviso-prévio.

FORMAS ATÍPICAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

8) MORTE DO EMPREGADO:

Falecendo o empregado, desaparece um dos sujeitos da relação empregatícia. Ocasionando a extinção do contrato de trabalho desse contratado.

Os herdeiros, representado pelo inventariante, têm direito:

·         13º salário, férias mais um terço, e saldo de salário.

Não tem direito:

·         multa de 40% do FGTS e aviso prévio, salvo quando tratar-se de acidente de trabalho, com dolo ou culpa do empregador;

·         os dependentes habilitados perante a Previdência Social farão o saque do FGTS depositado na conta vinculada do empregado falecido.

9) MORTE DO EMPREGADOR:

Havendo a sucessão trabalhista, quer dizer, a troca de titularidade da empresa, outra pessoa passará a assumi-la, porém, a rescisão do contrato de trabalho dos seus empregados não será de imediato (arts. 10 e 448, CLT). O empregado poderá rescindir o contrato. Também será extinto a relação se ocorrer a cessação da atividade empresarial em razão da morte do empregador (art. 485, CLT).

O empregado terá direito a:

·         saque total do fundo de garantia (art.20, II, da Lei 8.036/90);

·         resilir o contrato (art.483, §2º, CLT);

·         férias com 1/3 e 13º.

 Não tem direito a:

·         seguro desemprego;

·         aviso prévio;

·         multa de 40% do FGTS.

10) FORÇA MAIOR:

Nesse caso, a extinção do contrato individual de trabalho não ocorre pela vontade do empregador, porém de um fato que é maior que a sua vontade e do qual não deu causa. Ocorre, sobretudo, por situações ligadas a fenômenos naturais, como tempestades, enchentes, calamidades públicas, etc.

Art. 501 da CLT , “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”

§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

·         De acordo com o art. 497 da CLT, não receberá de forma dobrada quando o empregado for estável, mas de forma simples, conforme os artigos 477 e 478 da CLT;

·         a indenização devida ao empregado será de 20% dos depósitos do FGTS, nos contratos por prazo indeterminado;

·         No caso de contratos a termo, a indenização conforme o artigo 479 da CLT, será pago pela metade.

11) FALÊNCIA DA EMPRESA:

Será rompida a relação contratual do empregado com o empregador quando houver a decretação da falência ou da concordata da empresa. Os obreiros terão direito a créditos privilegiados, enfim terão a preferência sobre qualquer outro credor da empresa ou da massa falida. o empregado terá direito a todas as verbas cujo direito ele tenha obtido. (VENEZIANO, 2010).

·         Conforme a Lei nº. 11.101/2005, poderá o obreiro continuar trabalhando para a massa falida, e seus créditos serão extraconcursais, com preferência a qualquer outro (art.84, I);

·         Os créditos salariais são privilegiados até 150 salários mínimos. Além disso, considera-se créditos quirografários;

·         Súmula 388, TST: a massa falida não se sujeita ao pagamento das multas do art. 467 e 477, §8º, da CLT.

12) APOSENTADORIA ESPONTÂNEA:

Escolhendo o obreiro pela aposentadoria, ocorre o término do contrato. Rege a Lei nº. 8.213/91 que o empregado não necessita quebrar o seu vínculo empregatício em virtude de sua aposentadoria.

STF: ADIN 1.770-4 e 1.721-3; TST: Enunciado n. 295; OJ SDI-I n. 177.

Há uma divergência entre o STF e o TST no que diz respeito à extinção contratual decorrente da aposentadoria do empregado.

Assim fala o art. 453 da CLT: ocorre a extinção do contrato de trabalho. Porém o STF entendeu que esse artigo é inconstitucional, pois dessa forma cria-se um tipo de dispensa arbitrária, pois não leva em consideração a vontade das partes, bem como também o pagamento da aposentadoria se dá pelo INSS e não pelo empregador.

Nas situações em que o empregador depois de um tempo dispensar o obreiro aposentado sem justa causa, pagará a multa do FGTS considerando todos os recolhimentos efetuados na conta vinculada, incluindo aqueles que foram depositados antes da aposentadoria do empregado.

Quando a aposentadoria se dá por invalidez ocorre a suspensão do contrato por cinco anos (art. 47, Lei nº. 8.213/91).

O art. 51, Lei 8.213/91, discorre que se o empregador requerer a aposentadoria compulsória do empregado será devida a multa de 40% do FGTS.