Assuntos:
1) TELETRABALHO
2) JORNADA DE TRABALHO POR TEMPO PARCIAL
3) SOBREAVISO E PRONTIDÃO
4) INTERVALO INTERJORNADA
5) INTERVALO INTRAJORNADA
6) DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
7) HORAS NOTURNAS
1) TELETRABALHO
A Lei 13.467/2017 destinou os artigos 75-A ao 75-E para tratar
especificamente do Teletrabalho. A CLT – Consolidação
das Leis Trabalhistas, passou a considerar o teletrabalho como a prestação de serviços pelo
empregado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias
de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como
trabalho externo.
De acordo com a
CLT, ainda que o empregado compareça às dependências do estabelecimento para
realizar atividades específicas isso não poderá descaracterizar o regime de
teletrabalho e todas as atividades que o empregado desenvolver na prestação de
serviços nessa modalidade, deverão ser especificadas, de forma expressa, no
contrato individual de trabalho.
O legislador
permitiu que possíveis alterações através de aditivos contratuais pudessem ser
feitas desde que houvesse acordo mútuo entre empregador e empregado, no que diz
respeito a alteração de regime presencial e teletrabalho. Também permitiu que
da parte do empregador, por determinação, fosse realizada a alteração do regime
de teletrabalho para o presencial, desde que garanta um prazo de transição
mínimo de quinze dias, também como no caso anterior exigindo o registro em
aditivo contratual.
No que diz
respeito às responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho
remoto pelo empregado, como também o reembolso de despesas arcadas pelo
empregado para a realização dos serviços, tudo isso deverá ser previsto e
registrado em contrato escrito. Não devendo essas despesas integralizar a
remuneração do empregado.
Embora o empregado
esteja distante do estabelecimento, ele não deve abrir mão dos cuidados para
evitar acidentes de trabalho e doenças, por isso, necessário se faz que o empregador
instrua o empregado, de forma expressa e ostensiva acerca desses cuidados.
Ficando o empregado com a responsabilidade de assinar um termo se comprometendo
a seguir a instruções fornecidas pelo empregador.
2) JORNADA DE TRABALHO POR TEMPO
PARCIAL
O trabalho em regime de
tempo parcial terá uma duração que não exceda a trinta horas semanais, sem a
possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda aquela cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais,
com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Contudo, fica estipulado que o
salário a ser pago aos empregados sob esse regime parcial será proporcional à
sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo
integral. Os atuais empregados, poderão mediante opção manifestada perante a
empresa, pedir a adoção do regime de tempo parcial e será feita na forma
prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
Quando houver
casos em que o contrato de trabalho em regime de tempo parcial seja
estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas
suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado, estando também
limitadas a seis horas suplementares semanais.
Se estende aos empregados contratados sob regime de
tempo parcial o direito de converter um
terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. E no que
diz respeito às férias, será regida pelo disposto no art. 130 da CLT:
Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço
mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis)
a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a
23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro)
a 32 (trinta e duas) faltas.
3) SOBREAVISO E PRONTIDÃO
Os empregados sobreaviso
e de prontidão, executam serviços imprevistos ou substituiem outros empregados que
faltam à escala organizada. A CLT considera de “sobreaviso” o empregado
efetivo, que permanece em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado
para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” é, no máximo, de 24 (vinte e
quatro) horas. As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, são contadas à
razão de um terço do salário normal.
No que diz respeito à
“prontidão”, é o empregado que fica nas dependências da Estrada, aguardando ordens. A escala de
prontidão é, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão são, para todos os
efeitos, contadas à razão de dois terços do salário hora normal. Quando, no
estabelecimento ou dependência em que se acha o empregado, houver facilidade de
alimentação, as doze horas de prontidão, podem ser contínuas. Quando não existe
essa facilidade, depois de seis horas de prontidão, há sempre um intervalo de
uma hora para cada refeição, que não é, nesse caso, computada como de serviço.
4) INTERVALO INTERJORNADA
Os intervalos entre as jornadas são chamados interjornadas. São lapsos
temporais regulares, distanciadores de uma duração diária de labor e outra
imediatamente precedente e imediatamente posterior, caracterizados pela
sustação da prestação de serviços e pela disponibilidade do obreiro perante o
empregador.
Ao lado dos intervalos
interjornadas, há os intervalos intersemanais de trabalho, que separam semana e outra de labor
obreiro (trata-se dos descansos semanais remunerados). Estes intervalos são
também conhecidos
como dias de descanso (juntamente com os
feriados).
Os objetivos dos intervalos interjornadas e intersemanais tendem a ser mais amplos do que os
característicos dos intervalos intrajornadas. É verdade que também visam tais
lapsos temporais recuperar as energias do empregado, em seguida ao cumprimento
diário ou semanal de seu labor. Nesse sentido, também eles se constroem em
torno de preocupações voltadas à saúde, higiene e segurança do obreiro — tal
como os intervalos intrajornadas.
Os intervalos interjornadas recebem três tipos
principais de classificação: a que os distingue em intervalos interjornadas e intervalos intersemanais; a que os diferencia entre intervalos comuns e especiais e a que os classifica em intervalos remunerados e não remunerados.
a) Intervalos
Interjornadas e Intersemanais — No
contexto desta tipologia, é exemplo principal de intervalo interjornadas o lapso temporal de 11 horas consecutivas que
deve separar uma jornada e outra de trabalho (art. 66, CLT).
Ainda no tocante à primeira tipologia, é exemplo
de intervalo
intersemanal o lapso temporal de 24
horas consecutivas que deve separar uma semana e outra de trabalho — o chamado
descanso semanal.
b) Intervalos
Comuns e Especiais — A segunda
tipologia constrói-se em função da participação maior ou menor dos intervalos
interjornadas no conjunto dos módulos de duração de trabalho que caracterizam
as diversas categorias profissionais.
Os intervalos comuns são aqueles abrangentes das diversas categorias integrantes
do mercado de trabalho, ao passo que os intervalos especiais são aqueles característicos apenas de certa
categoria profissional ou do exercício do trabalho em certas circunstâncias
diferenciadas.
É intervalo interjornadas do tipo comum o lapso temporal de 11 horas que deve
intersecionar duas jornadas vizinhas (art. 66, CLT).
É intervalo interjornadas do tipo especial, ilustrativamente, o lapso temporal
de 17 horas que deve se situar entre duas
jornadas vizinhas, no tocante a empregados sujeitos a horários variáveis, com
duração diária de labor Curso de Direito do Trabalho 1085 de 7 horas, nos
serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e
radiotelefonia (art. 229, CLT).
5) INTERVALO INTRAJORNADA
Os intervalos
intrajornadas definem-se como lapsos temporais regulares, remunerados ou não,
situados no interior da duração diária de trabalho, em que o empregado pode
sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador.
Os objetivos dos intervalos intrajornadas, em virtude de seus próprios curtos limites
temporais, tendem a ser significativamente menos diversificados, como já
exposto. Visam tais lapsos de descanso situados dentro da jornada de trabalho,
fundamentalmente, a recuperar as energias do empregado, no contexto da
concentração temporal de trabalho que caracteriza a jornada cumprida a cada dia
pelo obreiro. Seus objetivos, portanto, concentram-se essencialmente em torno de
considerações de saúde e segurança do trabalho, como instrumento relevante de
preservação da higidez física e mental do trabalhador ao longo da prestação
diária de serviços.
Os objetivos dos intervalos intrajornadas tendem a ser mais
limitados do que os característicos aos demais intervalos e repousos, em decorrência
dos próprios limites temporais desses curtos lapsos internos à jornada
laborativa. Sabe-se que os intervalos interjornadas e os próprios descansos
trabalhistas na semana, em feriados e em férias cumprem objetivos amplamente
diversificados. É verdade que, à semelhança dos intervalos intrajornadas, tais
lapsos temporais também visam a recuperar as energias do empregado, em seguida
ao cumprimento efetivo do labor contratual. Entretanto, concomitantemente a
esse primeiro objetivo relevante, visam ainda tais intervalos mais amplos
assegurar ao trabalhador lapsos temporais diários, semanais e mesmo durante o
ano (caso das férias) relevantes à sua fruição pessoal, inclusive quanto à sua
inserção no contexto familiar e comunitário.
6) DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
De acordo com a CLT, está
assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas,
o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Nos serviços que
exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será
estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de
quadro sujeito à fiscalização.
O descanso semanal será de vinte e quatro horas
consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade
competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia. Observar-se-ão,
igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos
feriados civis e religiosos.
Vale destacar as
principais características do descanso semanal, são elas: lapso temporal de 24 horas de duração; ocorrência regular
ao longo das semanas em que se cumpre o contrato; coincidência preferencial com
o domingo; imperatividade do instituto; remuneração do correspondente período
de descanso.
7) HORAS NOTURNAS
Pontos
importantes:
·
Salvo nos
casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração
superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de
vinte por cento, pelo menos, sobre a hora diurna.
·
A hora do
trabalho noturno será computada como de cinquenta e dois minutos e trinta
segundos.
·
Considera-se
noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as vinte e
duas horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
O trabalho noturno
provoca no indivíduo agressão física e psicológica intensas, por supor o máximo
de dedicação de suas forças físicas e mentais em período em que o ambiente
físico externo induz ao repouso. Somado a isso, ele também tende a agredir, com
substantiva intensidade, a inserção pessoal, familiar e social do indivíduo nas
micro e macrocomunidades em que convive, tornando especialmente penosa para o
obreiro a transferência de energia que procede em benefício do empregador.
A prestação de trabalho
pode concretizar-se, em princípio, em qualquer
fase do dia ou da noite. Contudo, a prestação
noturna de trabalho é, obviamente, mais desgastante para o trabalhador, sob o
ponto de vista biológico, familiar e até mesmo social. Por essas razões o
Direito do Trabalho sempre tendeu a conferir tratamento diferenciado ao
trabalho noturno, em contrapartida ao trabalho realizado durante o dia.
Esse tratamento
diferenciado abrange, regra geral, duas dimensões: de um lado, um conjunto de
restrições à própria prestação do trabalho no turno da noite (de que é exemplo
mais expressivo a vedação a labor noturno de menores de 18 anos). De outro lado,
o favorecimento compensatório no cálculo da jornada noturna (através da redução
ficta da hora noturna, por exemplo), e/ou o favorecimento compensatório no
cálculo da própria remuneração devida àquele que labora à noite (mediante o
pagamento de um adicional específico, por exemplo).
